Das Versprechen der Arbeitgebermarke KPMG

Veröffentlicht auf 21-05-2019

In unserer Interviewreihe mit Fachleuten aus dem Bereich Employer Branding und/oder Recruitment haben wir bereits mit innogy, Vodafone, ManpowerGroup und der NN Group gesprochen. Diesmal sprechen wir mit dem KPMG-Team.

KPMG Netherlands ist Teil eines großen internationalen Netzwerks professioneller Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen. Über 3.000 Fachkräfte arbeiten in den Niederlanden. Es gibt 12 Filialen, deren Hauptsitz sich in Amstelveen befindet.

Martine Klein Robbenhaar (MKR) ist Marketing- und Kommunikationsmanagerin und seit 2007 bei KPMG tätig. Marlon Klein (MK) ist Berater für Marketing und Kommunikation und arbeitet seit 2017 bei KPMG. Frank van Moort (FM) ist Teamleiter Recruitment und startete Ende 2018 bei KPMG. Das gesamte Recruiting Team besteht aus 30 Recruiter, verteilt über Campus & Experienced Hires recruitment, Talent Sourcers und Recruitment Support.

Zusammen sind sie verantwortlich für die Arbeitgebermarke KPMG und die Einstellung und Aufnahme von rund 1200 neuen Mitarbeitern pro Jahr. 60 Prozent davon sind Anfänger (einschließlich Auszubildende und Studenten die an ihren Bachelorarbeiten schreiben). Die restlichen vierzig Prozent setzen sich aus erfahrenen Fachleuten zusammen. Die drei Fokus Zielgruppen von KPMG sind Finance & Strategy, Technology & IT und Assurance.

Von links nach rechts: Martine Klein Robbenhaar, Marlon Klein, Frank van Moort

Was ist das Besondere an KPMG?

MK: Wir sind offen, zugänglich, informell und es gibt Raum für Unternehmertum. Eine gute und fundierte Idee kann bereits eine Woche später den Kollegen präsentiert werden.

FM: Man stellt fest, dass KPMG viel in ihr Personal investiert und die persönliche Entwicklung fördert. Insofern ist die Personalpolitik auch gut auf das Thema People-driven Progress abgestimmt.

MKR: Ja, das ist sehr erkennbar. Hier nimmt beispielsweise jeder an seinem persönlichen Lernprogramm teil, bei dem man Kurse oder Schulungen individuell absolviert. Oder man erhält die Möglichkeit, bestimmte Aufgaben zu übernehmen, die man weiterentwickeln möchte. Es wird viel Wert auf die persönliche Entwicklung gelegt, aber auch auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Man fragt sich doch: “Passt KPMG zu mir?” Nach dem dreitägigen Onboarding-Programm wusste ich es mit Sicherheit

FM: Jeden Monat nehmen alle neuen Mitarbeiter für 3 Tage an einem Onboarding-Programm an einem externen Standort teil. Das ist nicht lange her für mich. Ich hatte während des Bewerbungsprozesses nette Gespräche und freute mich sehr auf meine neue Rolle. Ich war mir damals nicht sicher, ob KPMG als Organisation wirklich zu mir passt. Das Onboarding-Programm hat meine Zweifel völlig zerstreut, eine fantastische Erfahrung und im Einklang mit der Kultur von KPMG! Ich erinnere mich, dass ich gedacht habe: wenn KPMG dafür steht, dann möchte ich dazugehören!

Zum Glück hat sich mein Gefühl nach dem Onboarding in der Praxis weiter bestätigt. Man bekommt sofort viel Verantwortung, aber man erhält auch die richtige Begleitung. Man kann sich bei KPMG beruflich und persönlich weiterentwickeln.

Neue Markenkampagne für KPMG: People-driven progress

MKR: Im vergangenen Sommer haben wir in Zusammenarbeit mit der Kreativagentur ARA eine neue Markenkampagne gestartet. Das Kampagnenmotto “People-driven progress” betont, dass Fortschritt nur dann ein echter Fortschritt ist, wenn er gut für Mensch und Gesellschaft ist. Nach unserer Vision machen Technologien nur dann Fortschritte, wenn sie durch menschliche Einsicht und Kreativität eingesetzt werden. Das ist unsere Sicht auf den Fortschritt und die Art und Weise, wie wir mit unseren Dienstleistungen einen Mehrwert für unsere Kunden schaffen.

Das Kampagnenmotto “People-driven progress” betont, dass Fortschritt nur dann ein echter Fortschritt ist, wenn er gut für Mensch und Gesellschaft ist.

Übersetzung von People-driven progress in den Arbeitsmarkt

Bei Ihrer Ankunft in der KPMG-Zentrale in Amstelveen dürfen Sie diese als Besucher oder Mitarbeiter nicht verpassen. Die Zentrale strahlt die Atmosphäre der internen und externen Kampagne People-driven progress aus. “Kampagne” ist möglicherweise nicht die beste Beschreibung, da das Versprechen der Arbeitgebermarke viel mehr als nur eine vorübergehende Kampagne ist. Es ist ein Thema, das intern gelebt wird und auch für die Positionierung und Aktivierung von KPMG als Arbeitgebermarke von zentraler Bedeutung ist.

Rasanter Start Arbeitsmarktkampagne KPMG

MK: Im vergangenen Sommer haben wir eine Online-Kampagne auf den am häufigsten genutzten sozialen Kanälen gestartet. Dies unter verschiedenen Zielgruppen: Kandidaten mit Interesse an Finanzen & Strategie, Technologie oder Assurance. Wir suchen auch viele neue Kollegen mit mehr Berufserfahrung; daher wurden sowohl Anfänger als auch erfahrene Talente angesprochen. Die Kampagne wurde sehr gut aufgenommen: Die Zahl der Bewerbungen hat sich im Kampagnenzeitraum mehr als verdoppelt.

Von Januar 2019 bis einschließlich des Sommers führen wir auch permanente Kampagnen in den sozialen Medien durch, unter anderem über die Phasen “touch, tell, sell”. Wir verwenden dafür alle Arten von Content wie Blogs, Videos und Stellenangebote. Wir veröffentlichen dies gesponsert über Social Media für die relevanten Zielgruppen. Ein Beispiel für einen solchen Ausdruck, um neue Talente anzuziehen, ist das in diesem Jahr entwickelte Deals-Video.

Was sind die wichtigsten Herausforderungen für die Recruiter?

FM: Es geht hauptsächlich darum, die richtigen erfahrenen Mitarbeiter zu finden: Manager und Senior Manager innerhalb der Technologie. Wie viele andere Unternehmen, suchen wir nach immer mehr Kandidaten für Technologie und IT, wie zum Beispiel Cyber- und Sicherheitsprofile, da viele unserer Lösungen sich letztendlich auf Technologie basieren. Wir versuchen, diese Zielgruppe zu verführen, indem wir sie mit realen Fällen wie einem Hack auf einer Bohrplattform in Kontakt bringen. Wir bieten unseren Mitarbeitern auch ein interessantes Empfehlungsprogramm und suchen mit unserem eigenen Sourcing-Team die besten Kandidaten.

MKR: Außerdem sehe ich einige allgemeine Entwicklungen. Die Arbeit wird flexibler, wir gehen weniger langfristige Verpflichtungen miteinander ein. Nicht nur von den Arbeitgebern, sondern auch von den Kandidaten. Dies führt zu einer Verschiebung der Art der Annahmen (fest / flexibel). Unbefristete Verträge sind weniger interessant, vor allem für jüngere Bewerber, die schnell viel lernen wollen. Interne Mobilität und Bindung sind daher interessante Themen, da KPMG viele Möglichkeiten bietet, die man als Mitarbeiter nicht immer sofort sieht. Und warum mit der Außenwelt konkurrieren, wenn es intern eine Fülle von Karrieremöglichkeiten gibt? Aus diesem Grund starten wir den KPMG Career Desk. Mit Hilfe eines Beraters entdeckt man als bestehender Mitarbeiter, in welchen Disziplinen von KPMG man sein persönliches Wissen und seine Erfahrung weiterentwickeln kann.

KPMG verwendet CompanyMatch seit mehreren Jahren. Welche Bedeutung hat eine gute PO-Fit?

MKR: Eine gute PO-Fit (Person-Organisation) ist uns sehr wichtig. Je besser die Einführung, desto besser der endgültige Fit. Eine gute Übereinstimmung wirkt sich auf alle Arten von Aspekten der Beziehung aus, die man miteinander eingeht. Vom schnelleren Onboarding über die Leistung bis hin zur internen Mobilität und Bindung. Wir verwenden verschiedene Instrumente wie CompanyMatch, aber auch Werkzeuge wie KPMG TalentPitch. Dies ist ein umfassender Kapazitätstest, der etwa 1,5 Stunden dauert. Die Erfahrung der Bewerber ist für unseren Einstellungsprozess von größter Bedeutung. Das KPMG TalentPitch führt Kandidaten auf unterhaltsame und interaktive Weise durch die verschiedenen Facetten unserer Organisation. Auf diese Weise lernen wir nicht nur viel von unseren Kandidaten, sondern sie auch viel von KPMG.

Werfen Sie einen Blick auf das Firmenprofil von KPMG (auf Niederländisch) auf CompanyMatch.me.

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