101 redenen om bij Argenta te werken

Gepubliceerd op 10-06-2020

In deze interviewserie van CompanyMatch gaan we in gesprek met Tom Jonkers, Manager Leren & Ontwikkelen en Recruitment bij Argenta. Benieuwd naar het werken bij Argenta? Je leest er alles over in dit interview. In deze serie verschenen eerder interviews met NN Group, Aegon, Vodafone, KPMG, Wit Gele Kruis Oost Vlaanderen.

Wie is Tom Jonkers?

Ik ben na mijn studie enkele jaren aan de slag gegaan als consultant en ben na een tijdje bij Argenta terechtgekomen voor een opdracht en sindsdien niet meer weggegaan en in vast dienstverband gekomen. Ik ben mij hier steeds meer gaan interesseren in het thema van menselijke verandering en inmiddels ben ik iets meer dan 2 jaar actief in mijn huidige rol binnen de afdeling Organisatie & Talent. Elk team draagt vanuit het eigen werkgebied bij tot de verwezenlijking van het programma Gezonde Groei. Dit programma is ons klankbord en kompas voor de groei en ontwikkeling van onze medewerkers of talenten en daarmee de groei van onze organisatie. Het team waar ik verantwoordelijk voor ben, bestaat naast mijzelf uit 7 personen: 5 recruiters en 2 collega’s die zich bezighouden met Leren en Ontwikkelen.

Werken bij Argenta
Tom Jonkers, manager Leren & Ontwikkelen en Recruitment Argenta

Wat betekent Leren & Ontwikkelen op Argenta?

Vanuit Leren & Ontwikkelen bieden wij diverse ontwikkelingsmogelijkheden voor onze medewerkers. Op individueel niveau maar ook organisatiebreed. Kenmerkend voor Argenta is dat wij het welzijn van de medewerkers vooropstellen. Twee concrete voorbeelden uit ons aanbod zijn:

  1. De Ontwikkelgids. De ontwikkelgids is een catalogus waaruit je gratis kunt kiezen uit een ruim aanbod rondom persoonlijke groei, professionele groei en samenwerken als team. Denk daarbij aan trainingen, cursussen of workshops op het gebied van soft skills, nuttige vaardigheden of teamontwikkeling.  Daarnaast kun je met het beschikbare afdelingsbudget nog eens specifieke en meer vaktechnische opleidingen volgen. We moedigen een minimum van een 5 tal opleidingsdagen per medewerker per jaar aan.
  2. Gezonde Gewoonten. Dit is een doorlopend programma dat we aanbieden aan al onze medewerkers (1100) op de hoofdzetel, binnen de eigen tijd, met als doel rust en aandacht voor jezelf. Uitgangspunt daarbij is onze overtuiging van een gezonde geest in een gezond lichaam. Zo bieden we diverse kosteloze sessies aan op het gebied van onder meer Yoga, Start to Run, Mindfulness, Voedingsbegeleiding, Rookstop en Wandelen. Er starten nu meerdere sessies per week voor telkens een 10 tal deelnemers. De eerstvolgende toevoeging in het aanbod is Slaaphygiëne.

‘Argenta is een Hypotheek- en Spaarbank en Verzekeraar die het graag eenvoudig houdt. Argenta is een bank voor mensen. We zijn er voor iedereen die net als ons verantwoorde financiële keuzes wil maken. Argenta is al meer dan 65 jaar onafhankelijk, niet-beursgenoteerd en actief in België en Nederland.

Wat kun je vertellen over het Employer Brand Argenta?

Ik denk dat ik wel kan stellen dat Argenta een A-typische bank is in de financiële sector. Dit geldt ook voor onze aanpak in onze communicatie met onze belangrijkste wervingsdoelgroepen. Wij kiezen er nadrukkelijk voor om geen onderscheid te maken tussen ons consumentenmerk en ons Employer Brand. Dat is één. Onze bedrijfscultuur en mensen vormen het DNA van onze organisatie. Dit betekent dat wij dezelfde boodschap willen uitdragen naar onze dagelijkse klanten en naar onze mogelijke toekomstige collega’s.

Werken bij Argenta
101 redenen om bij Argenta te werken #9 Iedereen doet hier gewoon

Degenen die dit het beste kunnen vertellen zijn dus onze eigen mensen, daarom hebben we iedereen in de organisatie de vraag gesteld: ‘Waarom werk je hier en geef je elke dag het beste van jezelf? Dit leverde maar liefst 101 argumenten op. Dit hebben we doorvertaald in onze boodschap: ‘Er zijn 101 goede redenen om bij Argenta te werken. Ontdek jouw reden!’

De eerste campagne (radio / social media / openbaar vervoer) heeft veelbelovende resultaten laten zien. De bezoekersaantallen aan onze jobsite zijn verviervoudigd, de kwaliteit van sollicitanten is aanzienlijk gestegen en we zien een betere match op de verwachtingen van kandidaten ten opzichte van Argenta. Dit najaar gaan we aan de slag met de inhuizing van ons nieuw gebouw, in de verf te zetten en nadien met video’s van collega’s.

Waarom zijn zowel Recruitment als Leren & Ontwikkelen deel van je team?

Dat heeft te maken met onze visie en de keuze die wij als Argenta daarin hebben gemaakt. In onze visie gaat het om de juiste mens op de juiste plek te krijgen, te behouden en een duidelijke rol van betekenis te geven op lange termijn. Onze HR afdeling heet daarom ook Organisatie & Talent en onze recruiters spelen een zeer belangrijke rol bij de kwalificatie van nieuwe collega’s. De recruiter vertegenwoordigt Argenta en beslist of een kandidaat bij Argenta past.

Het Argenta Epos

Het is de titel van het boek dat iedere nieuwe medewerker ontvangt bij zijn start bij Argenta. ‘Het Argenta Epos’ is geschreven door de oprichter van Argenta en inmiddels een van de meest bekende banken in België: Karel van Rompuy. Het karakteriseert ook direct het DNA en daarmee het Employer Brand van Argenta, een bank met nog steeds nauwe banden met de familie Van Rompuy. Er zijn maar weinig organisaties waar de kern van het Employer Brand direct is terug te voeren op de stichter van de organisatie, zo’n 65 jaar geleden.

Wat maakt het werken voor Argenta bijzonder?

Dat zal in de basis zijn omdat wij de mens centraal zetten. Hieruit ontstaat de unieke combinatie waarbij je de ruimte krijgt jezelf te zijn, je eigen keuzes te kunnen maken en wordt geprikkeld om complexe vraagstukken op te lossen en jezelf continu te blijven ontwikkelen. Als ik voor mijzelf spreek, ervaar ik dagdagelijk een grote samenhorigheid en voel ik mij thuis, dit geeft mij de ruimte om die uitdagende vraagstukken op te pakken.

Hoe ziet de wervingsbehoefte van Argenta eruit?

Voor de hoofdzetel van Argenta in Antwerpen bestaat de wervingsbehoefte per jaar uit ongeveer 100 interne aanwervingen en ongeveer 200 medewerkers voor tijdelijke projecten. Op dit moment bestaan de belangrijkste wervingsdoelgroepen uit:

  • IT functies
  • Expertise functies binnen Legal , Risk en Finance
  • Senior Dossierbeheerders

Hoe weet talent Argenta te vinden?

Wij willen aanwezig zijn op relevante momenten in het leven van onze kandidaten. Denk daarbij aan gerichte jobbeurzen, seminaries, publicaties, stages en bedrijfsbezoeken. Uiteraard zijn wij ook te vinden via onze jobsite en onze social media. Daarnaast zetten we volop in op ambassadeurschap van onze huidige medewerkers.

Wat kan een kandidaat verwachten bij het sollicitatieproces?

Een kandidaat kan zich reeds een goed beeld vormen van de cultuur van Argenta via onze jobsite. Nadat wij een kandidatuurstelling hebben ontvangen, hanteren wij de volgende procedure:

  • CV en motivatiebrief screening (naast de vereiste skills en vaardigheden is de motivatiebrief erg belangrijk voor ons)
  • telefonische screening: kwalificatie gericht op motivatie en waarden fit
  • voorbereiding op 1e gesprek: invullen van de CompanyMatch
  • 1e gesprek met recruiter: verdieping op waarden fit en resultaten CompanyMatch (snelle en duidelijke terugkoppeling)
  • 2e gesprek met leidinggevende en de Coach O&T over meer jobspecifieke competenties
  • in zeer specifieke gevallen: aanvullend assessment
  • financieel voorstel en contractondertekening

Hoe belangrijk is Culture Fit voor Argenta?

Heel belangrijk. Zonder de juiste Culture Fit data kunnen wij een potentiële kandidaat niet kwalificeren en voorspellen of we een duurzame werkrelatie met de kandidaat aan kunnen gaan. We kijken daarom al in een zo vroeg mogelijk stadium verder dan alleen de job kwalificaties. Onze recruiters zijn hierin ook opgeleid en maken daarbij gebruik van onze DOPE-screenings criteria:

  1. Dichtbij: lange termijn relatie voorop, empathisch, integer en behulpzaam
  2. Ondernemend: kansen signaleren om beter te worden en deze vastpakken
  3. Pragmatisch: van goede wil en optimaal productief
  4. Eenvoudig: klare taal, focus op de essentie en zonder franje

De juiste waarden-fit is zo belangrijk voor ons dat onze Coaches O&T en recruiters in het recruitment proces het mandaat hebben om een kandidaat af te wijzen wanneer ze niet overtuigd zijn van een goede Culture fit.

Argenta: je talent krijgt alle kansen
101 redenen om bij Argenta te werken #23 Je talent krijgt alle kansen

Welke rol speelt CompanyMatch in het wervingsproces bij Argenta?

In de eerste plaats helpt het om ons Employer Brand zichtbaar en interactief te maken voor talent dat zich oriënteert op de arbeidsmarkt. Talent wordt zo op een laagdrempelige manier uitgenodigd om zichzelf te matchen met onze waarden. Op die manier kunnen we al heel snel een relatie opbouwen. Daarnaast helpt de pre-hire test van CompanyMatch ons bij het kwalificeren van de beste kandidaten met de juiste culture fit voordat we ze uitnodigen voor een gesprek. Vervolgens biedt het onze recruiters houvast in het job interview wanneer we inzoomen op onze waarden en screenings-criteria. We merken dat kandidaten ook fier zijn op een goede CompanyMatch, het geeft ze zelfvertrouwen, een trots gevoel maar ook een argument waarom ze graag bij ons willen werken. Het maakt ons recruitment proces makkelijker, slimmer en het bespaart tijd. CompanyMatch komt na de werving tijdens de onboarding dag van nieuwe medewerkers ook nog eens ter sprake wanneer we refereren aan onze waarden en bedrijfscultuur.

Meten jullie de recruitment experience van kandidaten?

Ja, dat doen we zelf, we hebben hiervoor een dashboard ontwikkeld waarin we alle scores en doorlooptijden bijhouden. ‘’Meten is weten’, dat vind ik belangrijk. Als je dan ook nog het juiste meet, wordt het waardevolle informatie en wordt het ‘meten is sturen’. Naast ons eigen team kunnen we daarbij bouwen op de kennis en kunde van een drietal collega’s binnen Organisatie & Talent (HR analisten). Wekelijks bespreken we met ons team onze recruitment kpi’s en nps-scores. Denk daarbij aan:

  1. doorlooptijd vacatures
  2. aantal reacties per vacature (kwaliteit en kwantiteit)
  3. doorlooptijd kandidaten
  4. kwaliteit van het recruitmentproces (nps-score)

Wat staat er de komende tijd op het programma?

Dat is de terugkeer van de Argenta-familie onder een dak op onze vernieuwde hoofdzetel in Antwerpen. Zoals je ziet, zitten we midden in een grootschalige verbouwing en komen we na de verbouwing weer samen op deze al bestaande plek, terug in 1 groot gebouw. Voor mijzelf ben ik bezig met de verdere ontwikkeling van een duurzaam loopbaanbeleid voor onze mensen en werken we aan een Argenta paspoort, waarin iedereen up-to-date de cruciale competenties, skills en vaardigheden voor de toekomst bij Argenta kan bijhouden. Hiermee willen wij onze mensen activeren om te blijven leren en daar ook zelf verantwoordelijkheid in te nemen. Wij geven de triggers en de kansen maar we verwachten ook dat je daar zelf op inspringt door jezelf te blijven ontwikkelen.

Tom kun je iets vertellen over de impact van COVID-19 bij Argenta en hoe jullie hier mee omgaan. Wat zijn de uitdagingen en wat is de veerkracht van jullie organisatie in deze tijd?

We merken dat we vrij snel zijn omgeschakeld naar een organisatie waarbij quasi alle medewerkers van de ene dag op andere van thuis uit werken. Een aantal dagen voor de lockdown, op een zondag avond, besliste de hoofdzetel van Argenta dat het veiliger was om in te zetten op telewerk. Op maandag deden meer dan 1000 medewerker dat voor de eerste keer, en ze doen dat nog steeds. En ze doen dat goed. We werken efficiënt, effectief en gedisciplineerd aan onze opdrachten verder. Onze digitale platformen kunnen het aan. Onze kantoren werken sinds dat moment enkel op afspraak en in een 50/50 bezetting, zij moeten de klanten verder blijven kunnen helpen. Op de hoofdzetel ontstaan er leuke initiatieven om de verbinding binnen teams, afdelingen en de hele organisatie te stimuleren. Uiteraard missen we elkaar, maar we blijven in ons kot. Voor onze veiligheid, die van onze families en die van onze klanten.

In welke mate is het sollicitatieproces anders ingericht voor de kandidaat en de recruiter?

De stappen zijn dezelfde gebleven, maar alle gesprekken vinden vandaag digitaal, via Skype, plaats. Dat is wennen, want je mist de non-verbale communicatie voor een stuk. Al proberen we elke kandidaat minstens één keer via video te zien. Dit loopt eigenlijk zeer efficiënt. De opstart van een nieuwe medewerker is wel bijzonder, aangezien je de fysieke contacten probeert te beperken. Geen recruiter dus die je welkom heet, geen rondleiding en fysieke kennismaking en zo snel mogelijk naar huis na het ophalen van werkmateriaal. Niet ideaal, maar ook dat lukt.

Is er een hiring-stop of werven jullie door? Hoe pakken jullie dit aan?

Er is een kleine afname van nieuwe aanvragen voor vacatures, leidinggevenden kijken blijkbaar even de kat uit de boom. Maar er waren nog voldoende openstaande posities om aan de slag te blijven. Het aantal kandidaten is toegenomen en ook het aantal effectieve aanwervingen is gestegen. Dezelfde trechters als voorheen doen nu eveneens hun werk. CompanyMatch zit daar al in en maakt het ook eenvoudiger en sneller voor ons bij de pre-kwalificatie. Als je puur naar onze cijfers kijkt, lijkt er niets aan de hand te zijn.

Door ons aanbevolen artikelen